Variable Vergütung für Arbeitnehmer

Variable Vergütungsbestandteile in Arbeitsverträgen

Solche variablen Vergütungsbestandteile finden sich nicht nur in Arbeitsverträgen von Führungskräften, sondern werden durch die Arbeitgeber zwischenzeitlich vermehrt in allen Bereichen eingesetzt, mit dem Ziel die Motivation und die Effizienz von Arbeitnehmern zu steigern.

Dabei kommen verschiedene Arten von variablen Vergütungsbestandteilen zum Einsatz, die sich entweder an persönlichen oder aber an gesamtbetrieblichen Erfolgen orientieren. Hierbei werden in der Regel durch den Arbeitgeber zu Beginn des Jahres im Rahmen von Zielvorgaben die zu erreichenden persönlichen oder gesamtbetrieblichen Ziele festgelegt.

Was passiert bei verspäteter Zielvorgabe durch den Arbeitgeber?

Nicht selten kommt es dabei vor, dass der Arbeitgeber die von ihm jährlich vorzugebenden und durch den Arbeitnehmer zu erreichenden Ziele entgegen der arbeitsvertraglichen Vereinbarung verspätet bzw. nicht rechtzeitig oder gar nicht definiert.

In einem solchen Fall kann dem Arbeitnehmer nach einem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 19.02.2025 ein Schadensersatzanspruch gegen seinen Arbeitgeber zustehen.

Verstößt der Arbeitgeber schuldhaft gegen seine arbeitsvertragliche Verpflichtung, dem Arbeitnehmer rechtzeitig für eine Zielperiode Ziele vorzugeben, an deren Erreichen die Zahlung einer variablen Vergütung geknüpft ist (Zielvorgabe), löst dies, wenn eine nachträgliche Zielvorgabe ihre Motivations- und Anreizfunktion nicht mehr erfüllen kann, grundsätzlich einen Anspruch des Arbeitnehmers nach § 280 Abs. 1, Abs. 3 BGB iVm. § 283 Satz 1 BGB auf Schadensersatz statt der Leistung aus.

Aktuelles Gerichtsurteil zur variablen Vergütung

In dem der Entscheidung zu Grunde liegenden Fall war in dem Arbeitsvertrag des Klägers ein Anspruch auf eine variable Vergütung vereinbart. Eine ausgestaltende Betriebsvereinbarung hatte dabei bestimmt, dass bis zum 01.03. des Jahres eine Zielvorgabe zu erfolgen hat, die sich zu 70 % aus Unternehmenszielen und 30 % aus individuellen Zielen zusammensetzt, und sich die Höhe des variablen Gehaltsbestandteils nach der Zielerreichung des Mitarbeiters richtet.

Im Jahr 2019 hatte der Arbeitgeber erst im September bzw. im Oktober 2019 Zielerreichungsgrade und Unternehmensziele einschließlich deren Gewichtung und des Zielkorridors benannt. Eine Vorgabe individueller Ziele für den Kläger erfolgte nicht. Der beklagte Arbeitgeber zahlte an den Kläger für 2019 eine variable Vergütung, jedoch nicht gemessen an einer Zeilerreichung von 100 %.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, der Arbeitgeber sei ihm zum Schadensersatz verpflichtet, weil er für das Jahr 2019 keine individuellen Ziele und die Unternehmensziele verspätet vorgegeben habe. Es sei davon auszugehen, dass er rechtzeitig vorgegebene, billigem Ermessen entsprechende Unternehmensziele zu 100 % und individuelle Ziele entsprechend dem Durchschnittswert von 142 % erreicht hätte. Deshalb stünden ihm ein weiterer Anspruch als Schadensersatz zu.

Das BAG ist im Rahmen der Revision der Auffassung des Landesarbeitsgerichts Köln gefolgt wonach dem Kläger nach § 280 Abs. 1, Abs. 3 BGB iVm. § 283 Satz 1 BGB einen Anspruch auf Schadensersatz zusteht.

Der beklagte Arbeitgeber hat seine Verpflichtung zu einer den Regelungen der Betriebsvereinbarung entsprechenden Zielvorgabe für das Jahr 2019 schuldhaft verletzt, indem sie dem Kläger keine individuellen Ziele vorgegeben und ihm die Unternehmensziele erst verbindlich mitgeteilt hat, nachdem bereits etwa ¾ der Zielperiode abgelaufen waren. Eine ihrer Motivations- und Anreizfunktion gerecht werdende Zielvorgabe war zu diesem Zeitpunkt nicht mehr möglich. Deshalb kommt hinsichtlich der Ziele auch keine nachträgliche gerichtliche Leistungsbestimmung nach § 315 Abs. 3 Satz 2 Halbs. 2 BGB in Betracht. Bei der im Wege der Schätzung (§ 287 Abs. 1 ZPO) zu ermittelnden Höhe des zu ersetzenden Schadens war nach § 252 Satz 2 BGB von der für den Fall der Zielerreichung zugesagten variablen Vergütung auszugehen und anzunehmen, dass der Kläger bei einer billigem Ermessen entsprechenden Zielvorgabe die Unternehmensziele zu 100 % und die individuellen Ziele entsprechend dem Durchschnittswert von 142 % erreicht hätte.

Der Kläger musste sich kein anspruchsminderndes Mitverschulden iSv. § 254 Abs. 1 BGB anrechnen lassen. Bei einer unterlassenen oder verspäteten Zielvorgabe des Arbeitgebers scheidet ein Mitverschulden des Arbeitnehmers wegen fehlender Mitwirkung regelmäßig aus, weil allein der Arbeitgeber die Initiativlast für die Vorgabe der Ziele trägt.