Sachgrundlose Befristung - Vorbeschäftigung
Wie im Rahmen unserer Veröffentlichung vom 10.05.2019 bereits mitgeteilt, hat das Bundesarbeitsgerichts (BAG) mit Urteil vom 23.01.2019 – 7 AZR 733/16 – seine bisherige Rechtsprechung - infolge einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts - aufgegeben, wonach die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags zulässig ist, wenn die Vorbeschäftigung des Arbeitnehmers bei demselben Arbeitgeber mehr als drei Jahre zurückliegt.
Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Nachdem das BAG im Rahmen der Entscheidung vom 10.05.2019 festgestellt hat, dass der Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einzuschränken ist, soweit das Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar ist, stellt sich für die Vertragsparteien seither die Frage, wie lange eine Vorbeschäftigung zurückliegen muss, um von einer Unzumutbarkeit ausgehen zu können.
Im Rahmen der Entscheidung vom 23.01.2019 hatte das Bundesarbeitsgericht diesbezüglich lediglich festgestellt, dass für eine Unzumutbarkeit des Verbots der sachgrundlosen Befristung bei einer Vorbeschäftigung allein ein Zeitablauf von acht Jahren seit dem Ende der Vorbeschäftigung nicht genügt.
Mit Urteil vom 21.08.2019 – 7 AZR 452/17 - hat das BAG nunmehr entschieden, dass bei einer erneuten Einstellung eines Arbeitnehmers bei demselben Arbeitgeber 22 Jahre nach der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses das in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bestimmte Verbot der sachgrundlosen Befristung nach einer Vorbeschäftigung in verfassungskonformer Auslegung der Vorschrift regelmäßig nicht zur Anwendung gelangt, und in diesem Fall das Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar ist, da die Vorbeschäftigung sehr lange zurücklag.
Das Bundesarbeitsgericht hat in diesem Zusammenhang jedoch erneut festgehalten, dass neben dem reinen Zeitablauf stets auch zu prüfen ist, ob im Einzelfall besondere Umstände vorliegen, die dennoch die Anwendung des in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bestimmten Verbots gebieten könnten.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. August 2019 - 7 AZR 452/17 -